La vidéosurveillance du salarié

Pour avoir recours licite à la vidéosurveillance :

  • l’employeur doit consulter les institutions représentatives du personnel
  • l’employeur doit déclarer ces collectes auprès de la CNIL
  • l’employeur doit en avoir informé le salarié (par avenant généralement)

La collecte de données de suivi du salarié obéissent à des règles strictes relatives aux libertés fondamentales du salarié.

L’employeur ne pourra pas fonder son licenciement sur des moyens de preuves illicites.

La conséquence : tout licenciement fondé sur des moyens de preuves illicites sera nécessairement sans cause réelle ni sérieuse.

Cette solution a été confirmée à de nombreuses reprises par la Cour de Cassation, notamment dans un arrêt du 15 mai 2001 (n° de pourvoi  99-42219) :

« Et attendu, d’abord, qu’ayant relevé que la société … avait fait appel, à l’insu du personnel, à une société de surveillance extérieure à l’entreprise pour procéder au contrôle de l’utilisation par ses salariés des distributeurs de boissons et sandwichs, la cour d’appel a décidé à bon droit que le rapport de cette société de surveillance constituait un moyen de preuve illicite ;

Attendu, ensuite, qu’ayant constaté que le licenciement pour faute grave des salariés reposait exclusivement sur le rapport de la société de surveillance, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’ordonner une mesure d’instruction, en a justement déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. »

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